Трудовая и исполнительская дисциплина в учреждении образования

Работа отделов кадров по укреплению трудовой дисциплины: опыт и проблемы

Трудовая и исполнительская дисциплина в учреждении образования

Как известно, понятие дисциплины многозначно. Она бывает трудовой, исполнительской, производственной, плановой, договорной, финансовой и т.д.

Данные разновидности дисциплины по своему содержанию, с одной стороны, отличаются, с другой – органично связаны.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь дано следующее определение трудовой дисциплины – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Из данного определения следует, что четкое соблюдение трудовой дисциплины означает своевременные приход на работу и уход с нее, эффективное использование времени для плодотворного производительного труда, точное и своевременное исполнение распоряжений руководства. Таким образом, такие понятия, как технологическая и конструкторская дисциплина являются составной частью трудовой дисциплины, хотя на практике их обычно относят к производственной дисциплине.

Контроль за соблюдением трудовой дисциплины работниками должен входить в обязанности начальников различных структурных подразделений предприятий, а также линейных руководителей.

На производстве сложилось так, что координируют работу по соблюдению трудовой дисциплины в большинстве организаций отделы кадров.

Лишь на отдельных предприятиях эти функции возложены на отделы организации труда и заработной платы.

Высокий уровень трудовой дисциплины на предприятии – это один из важнейших критериев нормального состояния морально-психологического климата в коллективе, наглядный показатель его нравственного здоровья.

Каждый опытный кадровик может привести примеры, когда только за счет элементарного наведения порядка и укрепления трудовой дисциплины удавалось сравнительно быстро и без особых материальных затрат значительно повысить эффективность производства.

Для достижения успеха в деле укрепления трудовой дисциплины необходимо выполнение нескольких условий.

Это, прежде всего, высокая организация труда и производства, четкое определение должностных функций каждого работника, продуманная система мотивации труда, последовательное и понятное подчиненным стремление руководителей всех уровней управления навести порядок на вверенном им участке работы.

Изучение накопленного в отделах кадров предприятий положительного опыта показывает, что состояние трудовой дисциплины во многом зависит также от уровня стабильности коллектива, удовлетворенности персонала условиями труда и размером заработной платы, созданными в организации условиями для повышения квалификации, профессионального роста, проведения досуга и т.д.

Эффективную помощь администрации и кадровым службам предприятий в решении разноплановой и сложной задачи укрепления трудовой дисциплины оказал процесс массового внедрения в республике контрактной формы найма.

Там, где к их заключению отнеслись вдумчиво, с учетом особенностей производства удалось избежать различного рода проблем организационно-экономического характера.

Практика последних лет подтвердила тот факт, что тем, кто соблюдает дисциплину, добросовестно работает, не нужно остерегаться данной формы трудовых отношений. 

Например, в ПО «Гомсельмаш», где абсолютное большинство персонала работает по контрактам, организаторская и воспитательная работа, кадровая политика предприятия проводятся под девизом «Самый главный капитал – наш сплоченный персонал». Этой цели служат многие формы работы с людьми, в том числе и такие специфично кадровые методы, как:

прием в объединение высококвалифицированных рабочих только на конкурс­ной основе, отдавая предпочтение претендентам, имеющим поручительство (ходатайство) работника ПО «Гомсельмаш»;

обеспечение взаимозаменяемости на рабочих местах за счет непрерывного профессионального обучения и освоения рабочими смежных профессий;

требование прекращать (не продлевать) трудовые договоры (контракты) с теми, кто в течение календарного года три и более раз имел неудовлетворительную оценку труда;

организация стажировки и повышения квалификации работников, зачисленных в резерв кадров;

проведение регулярных рейдов с целью контроля за использованием рабочего времени и т.д.

В ПО «Гомсельмаш» удается эффективно сочетать материальные и моральные формы стимулирования труда, успешно использовать для сплочения коллектива возможности Дворца культуры, спортивной базы предприятия, широко применять различные способы воспитания профессионально и социально активной личности. 90 % опрошенных работников поддерживают требования руководства в вопросах укрепления трудовой дисциплины, столько же оценивают социально­психологический климат в своих коллективах как благоприятный.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (87), апрель 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2008/4/discipline_holding/

Понятие трудовой дисциплины — Студопедия

Трудовая и исполнительская дисциплина в учреждении образования

Тема 6 Дисциплина труда и творческая активность работающих

Вопросы:

6.1 Понятие трудовой дисциплины

6.2 Трудовой распорядок. Уставы и положения о дисциплине.

6.3 Поощрения за труд и дисциплинарная ответственность работников.

6.4Соревнование и другие формы творческой активности работающих.

Современное развитое общество обеспечивает каждому, человеку подлинное право на труд, т.е.

на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством, включая право на вы­бор профессии, рода занятий и работы в соответствии с признанием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с уче­том общественных потребностей.

В то же время Конституция провозглашает обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина нашей страны добросовестный труд в избранной им области об­щественно полезной деятельности, строгое соблюдение трудовой и про­изводственной дисциплины.

Процесс становления дисциплины, как и других общественных отношений, форм и приемов привле­чения людей к труду, не может быть стихийным. Этот процесс предпола­гает огромную политическую, экономическую и организаторскую работу в массах, направ­ленную на повышение их сознательности, политической и трудовой дис­циплины и активности.

Трудовая дисциплина — обязательное для всех работников под­чинение установленному трудовому распорядку и надлежащее вы­полнение своих обязанностей.

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой об­щей работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуж­дается в определенной дисциплине, определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Трудо­вое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления трудовой дисциплины на производстве.

Под трудовой дисциплиной как институтом трудового права следу­ет понимать совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Трудовая дисциплина включает в себя технологическую, конст­рукторскую, производственную и другие виды дисциплины.

Технологи­ческая дисциплина заключается в неукоснительном соблюдении работниками технологических процессов на производстве, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготов­ки производства.

Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание нанимателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии в соответствии с поло­жением, утвержденным нанимателем.

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Под производственной дисциплиной следует понимать поря­док на производстве, т.е. четкое выполнение работниками установлен­ных технологических правил и производственных инструкций. По своему содержанию производственная дисциплина охватывает трудо­вую дисциплину и выходит за ее пределы.

Если рассматривать понятие производственной дисциплины в широком смысле, то следует учесть, что она состоит из многих разновидностей дисциплин.

Помимо трудовой дисциплины, в производственную дисциплину входят:плановая; конст­рукторская; технологическая; соблюдение требований стандартов; со­блюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов; дого­ворная; исполнительская.

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров Респуб­лики Беларусь, приказах министерств и на других уровнях управления. Соблюдение требований стандартов заключается в соблюдении порядка стандартизации, выполнения стандартов: ГОСТ, ОСТ, СТП, ТУ.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйствен­ных отношений предприятий на договорной основе, строгим соблюдени­ем договорных обязательств и ответственностью хозяйствующих субъек­тов за нарушение обязательств по договорам.

Исполнительская дисциплина – это своевременное и квалифицированное исполнение при­казов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и воз­главляемыми ими коллективами предприятий, учреждений, организа­ций.

Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполне­нии их трудовых обязанностей.

Наниматель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины на пред­приятии, в учреждении, организации выделяют два наиболее характерных мето­да укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение – это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле. Такое воздействие формируется в процессе повседневного труда путем психологического воздействия. Оно ведется с учетом запросов и интересов производства и направлено на воспитание сознательности работников.

Принуждение – это такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле.

Иными словами, принуждение – это применение руководителем сво­их властных полномочий при определенных условиях, предусмотрен­ных законом.

Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности.

Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом. Дисциплинарная ответственность работни­ков наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудо­вых обязанностей.

Источник: https://studopedia.ru/3_49182_ponyatie-trudovoy-distsiplini.html

Трудовая дисциплина

Трудовая и исполнительская дисциплина в учреждении образования

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами трудового договора требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

  • исполнение возложенных обязанностей
  • соблюдение внутреннего трудового распорядка
  • соблюдение требований по охране труда
  • бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему.

А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников.

Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.  

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

  • создание условий для работника выполнять должностные обязанности
  • обеспечение охраны труда
  • снабжение необходимым оборудованием и инструментами
  • предоставление равных возможностей по оплате труда работников
  • полная и своевременная выплата заработной платы
  • поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
  • обязательное социальное страхование всех сотрудников
  • возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей 

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

  • премирование
  • объявление благодарности
  • награждение почетной грамотой
  • награждение ценным подарком
  • представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке. 

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности.

Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена. 

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

  • замечание
  • выговор
  • увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего Акта.

Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи искового заявления о дисциплинарном взыскании.

При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы защиты трудовых прав при малейших нарушениях.

Источник: https://iskiplus.ru/trudovaya-disciplina/

Исполнительская дисциплина: понятие, управление и повышение

Трудовая и исполнительская дисциплина в учреждении образования

Фрилансер отличается от обычного рабочего вовсе не спецификой своей трудовой деятельности, а необходимостью принуждать себя к исполнительской дисциплине. Ведь если на работе это понятие считается само собой разумеющимся и выполняется, как правило, априори, то у фрилансера от хорошо организованной исполнительской дисциплины зависит уровень заработка.

Знакомство с исполнительской дисциплиной

Исполнительская дисциплина характеризуется как процесс выполнения работником или трудовым коллективом приказов, указаний, решений и распоряжений, которые были приняты начальством. Возникает такой вид дисциплины от авторитарного поведения вышестоящих лиц или жестко регламентированной социальной необходимости.

Еще под исполнительской дисциплиной подразумевают своевременное и высококвалифицированное выполнение поставленных задач. Когда компания состоит из нескольких человек, то такое понятие, как исполнительская дисциплина в организации нивелируется. Ведь есть начальник, который за всем следит, а подчиненные понимают, что если начальник что-то говорит, то нужно это делать.

В случае если речь заходит о большой корпорации, исполнительская дисциплина, точнее ее отсутствие, может превратиться в серьезную проблему.

В каждой организации работа формируется следующим образом:

  1. Начальник дает поручение сотруднику, четко ставит цель и требования, согласно которым будет оцениваться проект.
  2. Определяются сроки реализации проекта.
  3. Сотрудник сдает работу.

Схема достаточно проста: начальник сказал – подчиненный сделал, однако, сотруднику не стоит забывать о промежуточных фазах разработки того или иного проекта. Управление исполнительской дисциплиной заключается именно в этом.

Каждый руководитель должен позаботиться о том, чтобы сотрудник время от времени отчитывался о проделанной работе.

Как показывает практика, проекты, которые были сданы в день дедлайна намного ниже по качеству, чем те, которые курировались начальством на протяжении всего этапа разработки.

Фирме это может принести огромные убытки, которые будут зависеть от размеров неустоек и количества упущенных, выгодных предложений.

Управление исполнительской дисциплиной поможет избежать подобных казусов. Под управлением подразумевается внедрение в фирме системы контроля, которая будет следить за сроками исполнения договоров, улучшать качество проектов и обеспечивать коллективную работу.

Исполнительная дисциплина или исполнительская, характеризуется четырьмя основными показателями:

  • Качество работы.
  • Оперативность.
  • Своевременность.
  • Результативность.

Эти показатели могут быть улучшены, если уделить особое внимание некоторым моментам. Во-первых, прежде чем нанимать сотрудника необходимо удостовериться в его уровне квалификации и опыте работы.

Внимательно стоит изучить личностные характеристики кандидата и его прошлый опыт работы. Некоторые владельцы корпораций придерживаются мнения, что лучше брать на работу человека «без опыта» ведь намного проще научить, чем переучивать.

Нанимая сотрудников необходимо учитывать все факторы.

Во-вторых, необходимо наладить структуру внутри организации:

  • Дисциплина. Конечно, речь не идет о том, чтобы на личную гигиену выделяли времени несколько минут и контролировали вплоть до секунд. Но дисциплина должна быть. Панибратство в коллективе – это с одной стороны хорошо, но с другой – от этого может пострадать фирма. Поэтому дисциплинарный порядок должен быть одинаковым для всех, а за невыполнение установленных правил следует накладывать штрафные санкции.
  • Универсальность. Каждый проект имеет свои особенности и нюансы, поэтому специалисты рекомендуют создавать в фирме несколько групп сотрудников. Одни будут выполнять проекты согласно универсальным требованиям по качеству, а другая группа подгонять этот проект под личные требования заказчика.
  • Квалификация. Сотрудники должны развиваться. Ведь чем опытнее сотрудник, тем выше уровень исполнительской дисциплины, а соответственно, и прибыль компании.

Нужна ли исполнительская дисциплина?

Исполнительская дисциплина – это своевременное и качественное выполнение задания, поставленного руководством.

Рассматривая трудовую дисциплину как единственный вариант формирования отношений в трудовом коллективе, многие упускают из виду, категорию исполнительской дисциплины.

И впоследствии остаются в недоумении, почему фирма теряет свои позиции и заказчиков, терпит убытки и трещит по швам. Ведь сотрудники не опаздывают и придерживаются дресс-кода, выполняют все поручения в срок.

Возможно, для трудовой дисциплины это показатель, но исполнительская дисциплина ориентирована на другие критерии. Сотрудники должны не просто сдавать работу в срок, а отчитываться после каждого проделанного этапа и гарантировать высокое качество проекта, только тогда можно будет говорить о развитии компании и увеличении прибыли.

Источник: https://FB.ru/article/286136/ispolnitelskaya-distsiplina-ponyatie-upravlenie-i-povyishenie

Контроль исполнительской дисциплины

Трудовая и исполнительская дисциплина в учреждении образования

Исполнительская дисциплина – это точное выполнение каждым работником или коллективом постановлений, решений, распоряжений, поручений, принятых на более высоком уровне управления.

Контроль – это проверка качества управленческой деятельности посредством сопоставления фактически достигнутого уровня промежуточных или конечных результатов и уровня, установленного решениями, постановлениями, нормами и другими нормативными документами.

Руководство формирует поручения подчинённым с четкой постановкой цели и критерия, по которым будет выполнено и оценено задание.

Затем определяются сроки, необходимые исполнителю для реализации поручения и уровень важности, срочности по сравнению с текущей работой.

Поручение должно быть понятным для непосредственного исполнителя, а именно: конкретное, измеримое, достижимое, уместное, согласованное по времени.

Контроль исполнения включает постановку документа на контроль, проверку своевременного доведения документа до исполнителя, предварительный контроль, предупредительный контроль, аналитический контроль, снятие документа с контроля.

Поручения – это прямые указания руководства для подчинённых. Поручения могут выдаваться по исполнению конкретного документа, либо носить общий характер указаний.

При отработке документов следует различать понятия:

  • «исполнение документа»;
  • «поручение по документу».

Отработка документа включает в себя задания по исполнению документа, (либо по ознакомлению с документом) по результатам его рассмотрения или утверждения (подписания). Эти задания имеют жесткую привязку к этапу жизненного цикла документа. После завершения задания (или нескольких заданий) по «исполнению документа» – документ будет являться исполненным и должен быть помещён в дело.

Поручения по документу – могут быть выданы на любом этапе жизненного цикла документа. Завершение «поручений по документу» – не изменяет состояние жизненного цикла документа. Поручения выдаются руководителями:

  • на этапе работы с проектом документа (как указания о подготовке или корректировке документа);
  • до выдачи указаний по исполнению документа, находящегося на рассмотрении или утверждении (например, для запроса дополнительной информации у автора или планируемого исполнителя документа);
  • одновременно с любыми выданными заданиями, но не в связи с исполнением содержания документа (например, о создании дела по документам данного вопроса; о включении сведений из документа в другие отчётные документы и т.п.).

Документально поручения оформляются:

  • в распорядительных документах;
  • резолюциями на входящих и внутренних документах.

В распорядительных документах и резолюциях, пункты, содержащие конкретные указания конкретному исполнителю – будут являться «поручениями» по документу.

Документ (резолюция или пункты содержания) может содержать одно или несколько поручений одному или группе исполнителей.

Учёт и контроль поручений, выданных распорядительным документом – должен производиться организацией в установленном порядке, уполномоченными на это сотрудниками. Каждое самостоятельное поручение должно контролироваться в такой системе учёта отдельно.

Централизованному учёту и контролю в секретариате могут подвергаться только распорядительные документы (и резолюции) руководителя организации, и его заместителей.

Допускается оформление резолюций (указаний по исполнению документа) отдельным документом-приложением.

Лист с резолюцией является неотъемлемой частью рассматриваемого документа и на нём в обязательном порядке должны указываться регистрационный номер и дата рассматриваемого документа, а сам он должен прикрепляться к документу. После исполнения лист с резолюцией должен подшиваться в дело вместе с документом.

Поручения могут выдаваться руководством на бездокументной основе, в виде самостоятельных заданий (без оформления распорядительных документов и резолюций), но только:

  • в рамках исполнения других документов – с целью детализации или разъяснения заданий подчинённым;
  • в рамках установленного функционального взаимодействия, закреплённого в Положениях о подразделениях или Положениях о функциях, Регламентах и т.п.

Ответственность за исполнение поручений-заданий возможна для сотрудника организации, только если данное поручение оформлено установленным порядком.

Оформление поручений-заданий в организации должно производиться в специальных формах учёта и контроля исполнения поручений (журналах) уполномоченными сотрудниками организации:

  • по прямому указанию руководителей, выдавших поручения;
  • по докладу исполнителей, о выдаче им таких поручений.

При использовании СЭД фиксация бездокументных поручений производится в виде заданий (задач) СЭД:

  • руководством в отношении подчинённых – самостоятельно;
  • уполномоченными сотрудниками, от имени руководителей, выдавших поручение.

Документы на исполнении (документы с активными заданиями по их исполнению), а также поручения по документам и поручения общего характера возможны к постановке на контроль, при котором будет осуществляться необходимый комплекс контрольных действий назначенным на контроль сотрудником. Постановка на контроль осуществляется руководителем – инициатором поручений, с назначением сотрудника-контролёра.

Для отдельных видов документов – постановка на контроль является обязательной, не требует дополнительных указаний от инициаторов поручений и должна производиться контролёрами этих видов документов автоматически. Контроль таких документов осуществляется централизованно, специально назначенными сотрудниками (секретариатом). К таким документам относятся:

  • все виды распорядительных документов по основной деятельности;
  • все документы с поручениями руководителя организации, по которым требуется ответный доклад руководителю;
  • все документы с поручениями руководителя организации, по которым требуется подготовка документа (внутреннего или исходящего).

Основными задачами комплекса действий по контролю исполнения являются:

  • учет всех поставленных на контроль документов, поручений до срока окончания исполнения;
  • корректировка массива хранимой контролируемой информации при изменении сроков исполнения, состава специалистов, работающих с документом, и движении документов в процессе работы с ним;
  • информирование руководителей и отдельных категорий сотрудников о состоянии и ходе исполнения документов, осуществление оперативного поиска сведений о документах по запросам;
  • напоминание руководителям, специалистам о наличии неисполненных документов и поручений;
  • фиксирование фактов исполнения или неисполнения контролируемых документов и поручений;
  • анализ уровня исполнительской дисциплины по организации в целом, структурным подразделениям, специалистам, видам документов и другим аспектам.

Организация контроля исполнения включает четыре основных, последовательно выполняемых этапа: постановка документов на контроль, ведение контроля, снятие документов с контроля, анализ исполнительской дисциплины.

В контроле исполнительской дисциплины выделяют:

  • контроль по существу решения вопроса;
  • контроль сроков решения вопроса.

Контроль сроков решения вопроса включает в себя как контроль сроков собственно исполнения поручения, так и контроль сроков проверки результата (контролёром по существу).

Таким образом, контроль по срокам включает в себя весь комплекс действий по отработке поручения – контроль сроков принятия исполнителем поручения в работу, его исполнение, проверка исполнения, а также необходимые повторные корректировки и проверки.

Контроль по существу решения вопроса осуществляет руководитель (организации или структурного подразделения) или специально уполномоченное/назначенное лицо. Такой контролёр назначается по отдельным поручениям

Контроль по существу – это оценка, насколько правильно, удачно, полно решен вопрос. Контроль по существу также может осуществляться на соответствие требованиям оформления подготовленных в ходе исполнения документов.

Ответственность за конечный результат Контролёр по существу вопроса разделяет совместно с Ответственным исполнителем документа (если он назначен).

Контролёр по существу – имеет право по итогам своей проверки обоснованно отклонить результат, предъявленный для контроля Исполнителем.

Контроль сроков исполнения документов – это совокупность действий, обеспечивающих своевременное исполнение документов и поручений. Контроль исполнения отдельных документов осуществляется централизованно, секретариатом. В остальных случаях – индивидуально назначаемыми сотрудниками.

Снятие документа с контроля осуществляет руководитель, установивший контроль. Документ считается исполненным и снимается с контроля после фактического выполнения поручений по существу, документированного подтверждения исполнения и сообщения результатов заинтересованным организациям или должностным лицам.

Документ снимается с контроля, если в представленных по нему материалах о выполнении не дано дополнительных поручений и материалы не возвращены на доработку.

Передача документов на исполнение другим сотрудникам (делегирование) не является основанием для снятия их с контроля или переноса сроков исполнения для первоначально назначенного на исполнение сотрудника.

Если контролёр по существу устанавливает, что содержание, форма и процедура исполнения не соответствует заданию – он возвращает документ на доработку без продления сроков исполнения.

Данные о ходе и результатах контроля исполнительской дисциплины должны учитываться и периодически обобщаться – анализироваться. Сведения о состоянии исполнительской дисциплины обобщаются ежемесячно и представляются в виде отчётов, по утверждённой форме.

На основе результатов анализа разрабатываются и принимаются меры по ускорению исполнения документов, повышению качества исполнительской дисциплины, совершенствованию организации контроля и управления в целом.

Основные задачи контроля за сроками исполнения документов:

  • отслеживание хода и фиксация фактического исполнения документов «на контроле»;
  • обобщение сведений, получаемых в ходе отслеживания процесса и результатов исполнения, доведения этих сведений до руководства в удобном формализованном виде;
  • выработка предложений по ускорению документопотоков и укреплению исполнительской дисциплины.

“,”author”:”Автор: Unknown”,”date_published”:null,”lead_image_url”:null,”dek”:null,”next_page_url”:null,”url”:”https://www.doc-lvv.ru/2015/11/procedura-kontrolya-ispolnitelskoy-discipliny.html”,”domain”:”www.doc-lvv.ru”,”excerpt”:”Разберемся, что такое исполнительская дисциплина, контроль, сроки, поручение, исполнение. Почему ВАЖНО понимать это при внедрении 1с документооборот.”,”word_count”:1170,”direction”:”ltr”,”total_pages”:1,”rendered_pages”:1}

Источник: https://www.doc-lvv.ru/2015/11/procedura-kontrolya-ispolnitelskoy-discipliny.html

Глава 15. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

Трудовая и исполнительская дисциплина в учреждении образования

15.1. Понятие и правовые формы регулирования трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – сознательное добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, добровольное соблюдение ус­тановленного порядка, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений нанимателя.

Дисциплину труда можно рассматривать как правовую категорию, со­держание которой определяется совокупностью норм трудового права, регули­рующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обя­занности работников и нанимателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В ст. 193 Трудового кодекса Республики Беларусь дано определение трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина – обязательное для всех ра­ботников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежа­щее выполнение своих обязанностей.

Важным аспектом содержания трудовой дисциплины является уста­новленное Конституцией Республики Беларусь принципиальное положе­ние о равенстве прав и обязанностей работников, участвующих в трудо­вом процессе. В гл. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь объедине­ны нормы, регламентирующие трудовую дисциплину.

Работники несут ответственность за соблюдение трудовых обязан­ностей, а наниматель – за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Правовыми формами регулирования трудовой дисциплины являются:

  1. Глава 13 Трудового кодекса Республики Беларусь; Типовые пра­вила внутреннего трудового распорядка; отраслевые правила внутренне­го трудового распорядка; правила внутреннего распорядка конкретных учреждений (локальные).
  2. Уставы и Положения о дисциплине: 

– Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь;

– Дисциплинарный устав органов и подразделений по чрезвычай­ным ситуациям Республики Беларусь;

– Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь;

–  Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республики Беларусь;

–  Положение о прохождении службы в органах прокуратуры Респуб­лики Беларусь.

  1. Технические правила и инструкции: Инструкция о порядке обес­печения работников спецодеждой, спецобувью и другими средствами ин­дивидуальной защиты.
    1. Должностные инструкции работников.

Мерами обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанима­теля являются различные средства воздействия на поведение работников.

К работникам применяются различные методы, способствующие поддер­жанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда. Выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на уча­стников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение – метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует его воле. Убеждение направле­но на воспитание сознательности работников, но зависит от их юриди­ческой грамотности: чем выше правовая культура работников, тем выше их сознание, понимание значения законов и четкое их соблюдение.

Методом укрепления трудовой дисциплины является принуждение -такой метод воздействия, который обеспечивает совершение тех или иных действий субъектов права вопреки их воле. Принуждение реализуется че­рез применение руководителем своих властных полномочий при опреде­ленных условиях, предусмотренных законом.

Принуждение как метод укрепления трудовой дисциплины приме­няется реже, чем метод убеждения.

Существуют некоторые особенности применения метода принуждения: 1) он применяется в отношении работ­ников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине на­рушают принятые на себя трудовые обязанности; 2) применяемые прину­дительные меры за нарушение трудовых обязанностей установлены зако­ном; нормативные правовые акты, регулирующие дисциплинарную от­ветственность, не содержат указания, за какое нарушение следует приме­нять ту или иную меру дисциплинарного воздействия; 3) дисциплинарная ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее испол­нение трудовых обязанностей возникает перед нанимателем как стороной трудового договора.

Трудовой распорядок для работников определяется локальными нор­мативными актами.

Наиболее детальную конкретизацию основные права работников и нанимателя получают в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, штатных расписаниях, должностных инструкциях работников, графиках работ, отпусков, поло­жениях и инструкциях по охране труда и технике безопасности, коллек­тивных договорах и соглашениях. Особое место занимают правила внут­реннего трудового распорядка. Постановлением Министерства труда Рес­публики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 утверждены Типовые правила внутреннего распорядка, которые являются образцом для разработки от­раслевых и местных правил. Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка отражают специфические условия труда (режим работы, до­полнительные меры по охране труда и технике безопасности) в каждой отдельной отрасли народного хозяйства.

Наряду с этим они не могут устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий.

Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом и могут включать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нару­шение трудовой дисциплины. Каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на рабо­ту, с изменениями и дополнениями, внесенными в них.

В отраслях народного хозяйства, где соблюдение трудовой дисцип­лины имеет особо важное значение, действуют уставы и положения о дис­циплине. Уставы и положения о дисциплине являются специальными ве­домственными актами и обеспечивают четкую внутриведомственную орга­низацию труда, соблюдение трудовой дисциплины.

Источник: https://ebooks.grsu.by/trudovoe_pravo/glava-15-trudovaya-distsiplina.htm

Изменения в ТК: дисциплинарная ответственность – ilex

Трудовая и исполнительская дисциплина в учреждении образования

Изменения в ТК затронули и вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Рассмотрим их подробнее.

1. Расширен перечень документов, которыми оформляется дисциплинарное взыскание.

Помимо приказа, распоряжения и постановления после вступления в силу изменений в ТК применение дисциплинарного взыскания можно будет оформить решением или протоколом (далее — приказ) .

2. Дополнен перечень ситуаций, когда продлеваются сроки ознакомления с приказом и наложения дисциплинарного взыскания.

 Так, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, как и сейчас, работника необходимо будет ознакомить в пятидневный срок со дня его издания .

При этом после вступления в силу изменений в ТК, помимо времени болезни самого работника и нахождения его в отпуске (трудовом или социальном), в этот период не будут включаться периоды:

— ухода за больным членом семьи;

— нахождения на военных или специальных сборах.

Обратите внимание!
В ТК в новой редакции закреплено, что факт болезни работника или ухода за больным членом семьи должен быть подтвержден листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности. Сейчас факт болезни работника также подтверждается одним из данных документов, однако это правило в ТК не закреплено .

Аналогичные изменения коснутся и срока применения дисциплинарного взыскания. В него также не будут включаться указанные выше периоды. При этом сам срок останется прежним: дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка .

3. Закреплена такая мера дисциплинарного взыскания, как лишение работника полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев.

В этой части нормы ТК приведены в соответствие с подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 .

Напомним, что указанная мера дисциплинарного взыскания позволяет лишать работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к примеру, премии) за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы. В новой редакции ТК закрепили порядок: она применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа о дисциплинарном взыскании .

4. Расширен перечень случаев, когда в качестве меры дисциплинарного взыскания наниматель вправе применить увольнение.

Подробнее случаи,  в которых увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания после вступления в силу ТК в новой редакции, отражены в таблице.

Таблица

Случаи применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взысканияПримечание
ТК в новой редакцииТК в действующей редакции
Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взысканиеСистематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взысканияФормулировка нормы изложена в новой редакции
Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причинПрогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причинЯвляется дискредитирующим обстоятельством увольнения
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работыПоявление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работыЯвляется дискредитирующим обстоятельством увольнения
Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взысканияСовершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взысканияЯвляется дискредитирующим обстоятельством увольнения
Нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики БеларусьОснование увольнения перенесено из подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5
Нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работниковОднократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работниковЯвляется дискредитирующим обстоятельством увольнения
Причинение работником в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением судаОснование увольнения перенесено из абз. 3 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29. При этом норма скорректирована.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

Неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лицОснование увольнения перенесено из абз. 4 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

Незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лицОснование увольнения перенесено из абз. 5 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

Неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведенийОснование увольнения перенесено из абз. 6 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (ее обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями, в том числе сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушенияОднократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителямиОснование расширено. В нем учтена норма, установленная сейчас в абз. 8 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

Нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособийНарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособийЯвляется дискредитирующим обстоятельством увольнения
Нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершение правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушенияНарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершение правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушенияЯвляется дискредитирующим обстоятельством увольнения
Неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль (надзор), предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер по устранению указанных в них нарушенийЯвляется дискредитирующим обстоятельством увольнения

На заметку
Отметим, что при наложении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения нанимателям нужно будет соблюсти не только порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный ст.

199 и 201 ТК, но и:
— общий порядок увольнения, установленный ст.

43 и 46 ТК;
— порядок, предусмотренный при увольнении по основаниям, являющимся дискредитирующими обстоятельствами увольнения (например, за прогул, хищение имущества нанимателя) .

5. Закреплены определения понятий «производственно-технологическая дисциплина» и «исполнительская и трудовая дисциплина».

Под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов . Данное определение понятия аналогично содержащемуся сейчас в подстрочном примечании к п. 1 Декрета N 5.

В свою очередь, определение понятия «исполнительская и трудовая дисциплина» — нововведение. Сейчас ТК содержит только определение понятия «трудовая дисциплина». Оно более узкое по сравнению с введенным.

Итак, под исполнительской и трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам . А трудовая дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей.

Источник: https://ilex.by/news/izmeneniya-v-tk-distsiplinarnaya-otvetstvennost/

Pro-pravo-online