Отличие бонусов от премий

В чем различие бонуса от премии заключается. бонус, премия это

Отличие бонусов от премий

Комиссионная система обладает преимуществами и с точки зрения менеджеров. Во-первых, размер выплат нетрудно рассчитать; во-вторых, издержки на выплату комиссионных непосредственно связаны с объемом продаж.

Такая схема выгодна для фирм, испытывающих нехватку оборотного капитала, так как вознаграждение выплачивается только после фактического поступления средств за проданный товар, т. е.

по результатам деятельности каждого продавца.

Недостатки

У комиссионной системы оплаты труда есть несколько существенных ограничений, которые затрудняют ее использование. Один из основных – это невозможность контролировать все виды деятельности, входящие в обязанности торгового персонала.

Доминирующим стремлением продавцов становится желание продавать как можно больше продукции без учета интересов компании либо клиента. Торговые представители концентрируют свое внимание только на тех товарах, которые легко продаются, и пренебрегают сбытом продукции, продажи которой требуют иных походов.

Это приводит к том, что клиентам могут продать больше товаров, чем им необходимо, в том числе не того ассортимента, в котором они нуждаются. Более того, продавцы не проявляют заинтересованности в качественном обслуживании клиентов.

Когда вся сумма материальных вознаграждений напрямую зависит от объема продаж, продавцов трудно мотивировать на выполнение функций, не связанных с непосредственным ростом объема продаж в ближайшей перспективе.

Таким образом, торговые представители, получающие оплату исключительно в виде комиссионных, склонны скорее “снимать сливки” с уже имеющихся клиентов, нежели заниматься поиском новых. Они стремятся создавать избыточный “запас” клиентов и готовы пренебречь послепродажным обслуживанием.

Наконец, их не слишком интересует анализ рынка и выполнение других обязанностей, отнимающих у них время, которое они могли бы потратить на повышение объемов продаж. А если фирма не выплачивает фиксированный оклад, т. е. определенный гарантированный заработок, продавцы склонны считать, что ничем ей не обязаны. Поэтому лояльность сотрудников сбыта в данной ситуации находится на минимальном уровне.

Комиссионная система оплаты труда имеет существенный недостаток и с точки зрения многих торговых сотрудников, поскольку ее применение ведет к нестабильности и непредсказуемости размера оплаты.

При ухудшении экономической ситуации текучесть кадров среди торгового персонала повышается, поскольку людям трудно прожить на небольшие (из-за спада объемов продаж) комиссионные. Экономисты утверждают, что подобные проблемы могут оказаться еще серьезнее, если продавцы стараются избегать риска.

В этом случае сотрудники отдают предпочтение видам деятельности, приносящим предсказуемые доходы, и с неохотой выполняют работу, связанную с неопределенностью и значительными колебаниями размера оплаты – от очень высокой до очень низкой.

Результаты недавно проведенных исследований подтверждают это мнение: тип вознаграждения (комиссионные или оклад) играет весьма важную роль в системе внутренних мотиваций работника, которая, в свою очередь, влияет на результативность его труда в целом.

Применение

Использование схемы оплаты труда в виде комиссионных выплат целесообразно в следующих случаях:

Компания находится в сложной финансовой ситуации, поэтому расходы на оплату труда сотрудников сбыта должны быть напрямую связаны с объемом продаж;

Продавец начинает терять интерес к работе и для повышения конкретных показателей необходим мощный стимулирующий фактор;

Нет необходимости в установлении и развитии прочных отношений с клиентами, обеспечении качественного сервиса и организации послепродажного обслуживания;

Сбытом занимаются продавцы, занятые неполный рабочий день, или независимые торговые агенты.

Комбинированные системы вознаграждения

На практике чаще реализуется комплексные системы оплаты тру да торгового персонала, при которых работник получает базовую заработную плату плюс некий процент поощрительных выплат. Комбинированные системы призваны минимизировать недостатки обеих рассмотренных выше схем, максимизируя их преимущества.

В таких системах фиксированная ставка обеспечивает работнику гарантированный доход – оплачивается выполнение им таких видов деятельности, которые напрямую не связаны с ростом продаж в краткосрочной перспективе, например обслуживание клиентов или административная деятельность.

При этом комиссионные как стимулирующий элемент непосредственно мотивируют продавцов наращивать объемы продаж или продавать определенную группу товаров.

Различают три основные категории комбинированных систем:

Оклад + комиссионные;

Оклад + премия (бонус);

Оклад + комиссионные + премия (бонус).

Все варианты включают в себя комбинацию постоянного и переменного элементов – базовой заработной платы и комиссионных или премий (либо и того, и другого). Какое соотношение будет иметь каждый из элементов, зависит от сути сбытовых задач и стратегических целей компании.

Премия (бонус) – это единовременная выплата денежного поощрения за достижение или перевыполнение конкретных показателей. Премиальное вознаграждение выплачивается работнику в комплексе с другим элементом – окладом или комиссионными.

Так, если комиссионные обычно начисляются по факту продаж, премия начисляется и выплачивается только после того, как продавец добьется или превысит установленный уровень продаж или другой показатель. На практике расчет премии увязывается с выполнением (или превышением) квоты продаж.

Перевыполнил план – получай премию. Таким образом, премия становится дополнительным стимулом, мотивирующим продавца на достижение высоких показателей в работе.

Напомним, что квота продаж – это целевой показатель, устанавливаемый для маркетинговой единицы на конкретный период времени, который используется для управления сбытовой деятельностью.

Выполнение квоты, установленной для продавца, – обычно минимальное требование для получения премии. Квота может выражаться в деньгах, количестве проданного товара или индивидуальных критериях, связанных с продажами.

Например, каждому продавцу устанавливается целевой объем продаж на трехмесячный период, валовую прибыль или количество новых покупателей. Квоты могут быть также назначены на определенную группу товаров или категорию клиентов. После подведения итогов и оценки результатов продавец может получить премию.

Например, за превышение квоты по объему продаж на 10 % работник может получить премию установленного размера.

Премиальные выплаты играют важную роль в системах вознаграждения, и компании все активнее используют их для мотивации торгового персонала и как самостоятельный элемент, и в сочетании с комиссионными. Во многих фирмах премиальные выплаты оказываются единственной формой поощрения.

Эффективность комбинированной системы оплаты труда зависит преимущественно от достигнутого баланса между элементами.

Оклад + комиссионные

Эта система оплаты труда встречается достаточно часто. К ее достоинствам относятся все преимущества фиксированного оклада, а также гибкость и мотивационная составляющая комиссионных выплат.

В схеме “оклад + комиссионные” размер последних обычно увязывается с объемом продаж или прибыльностью (как при комиссионной системе).

Отличие от чисто комиссионной схемы заключается в том, что в данном случае процент комиссионных всегда меньше.

Однако изменение соотношения переменной части заработной платы в ущерб фиксированной может привести к ослаблению управленческого контроля над сбытовым персоналом.

Другими словами, увеличение доли комиссионных позволяет повысить активность продавцов и объемы продаж, а повышение доли фиксированной части – усилить контроль и координацию деятельности персонала.

Таким образом, система “оклад + комиссионные” больше всего подходит для ситуаций, когда нужен контроль над сотрудниками сбыта; при этом их успехи поощряются дополнительными выплатами.

На вопрос, какое соотношение должны составлять постоянная и переменная части заработной платы, нельзя дать однозначный ответ. На практике переменная часть может составлять до 40 % от общей суммы вознаграждения.

Оклад + премия (бонус)

Отличие от первой схемы заключается в том, что постоянная часть намного превышает переменную.

Этот подход эффективен для стимулировании определенного вида деятельности в краткосрочном периоде – например, когда компании надо привлечь новых клиентов, стимулировать повторные заказы или провести разъяснительные мероприятия по какому-либо отдельному продукту.

Некоторые компании используют систему бонусов, чтобы стимулировать продавцов на достижение долгосрочных целей, например повышение качества обслуживания клиентов. Многие компании используют бонусы для поощрения коллектива или команды по итогам отчетного периода. Если команда достигла поставленных перед ней целей, то все ее члены получают премию.

Такой вариант оплаты труда продавцов используется, когда руководство осуществляет достаточно строгий контроль над деятельностью сбытового подразделения, вместе с тем поощряя их достижения.

Оклад + комиссионные + премия (бонус)

Данная система широко распространена и сочетает в себе все три элемента системы поощрения: оклад, комиссионные и премию.

Она позволяет, во-первых, обеспечить необходимый контроль за работой продавцов, во-вторых, материально поощрить сотрудников за выполнение отдельных специфических задач.

Пример подобной схемы – базовый оклад, комиссионные и ежеквартальные бонусы, которые начисляются каждому продавцу, например по результатам оценки качества обслуживания клиентов.

При выплате поставщиком вознаграждения за выполнение покупателем объема закупок у последнего не будет налоговых последствий по НДС, если договором не предусмотрена корректировка стоимости ранее отгруженных товаров. К такому выводу пришли арбитры в постановлении АС Московского округа от 20.09.2016 № А41-95986/2015 .

Суть спора

Компании заключили дистрибьюторское соглашение, а затем дополнение к нему, согласно которому при выполнении плана закупок, соблюдении дистрибьютором платежной дисциплины, в зависимости от конъюнктуры рынка и его оценок поставщик может выплатить дистрибьютору вознаграждение. При этом получение данного вознаграждения не приводит к изменению цены реализованных ранее товаров. Такой бонус предоставлялся поставщиком посредством списания дебиторской задолженности дистрибьютора либо путем перечисления ему денежных средств на расчетный счет.

За три года дистрибьютор получил вознаграждение в размере более 20 млн руб. Данные суммы не были им учтены при расчете налоговой базы по НДС.

Обнаружив этот факт в ходе проверки, налоговики произвели доначисление налога и привлекли компанию к ответственности. По мнению проверяющих, дистрибьютор нарушил положения ст.

39, 146, 154 НК РФ, то есть не включил в налоговую базу по НДС суммы, связанные с реализацией товаров. Налоговики расценили полученное вознаграждение как скидки.

Компания с таким решение не согласилась и обратилась в суд.

Арбитры: скидки не было

Суды трех инстанций поддержали налогоплательщика. Принимая решение в пользу компании, они указали следующее.

Квалифицирующим признаком, отличающим поощрение в форме скидки от поощрения в форме премии или вознаграждения (вне зависимости от наименования такого поощрения в договоре), является то, что при скидке изменяется цена товара, тогда как в случае выплаты премии (вознаграждения) цена товара не изменяется.

В рассматриваемом деле дистрибьютор получил от поставщика вознаграждение за выполнение плана закупок, соблюдение платежной дисциплины, которое не влияло на цену реализованных им товаров, которая в конечном итоге оставалась прежней. Поэтому данное вознаграждение не может расцениваться в качестве скидки.

Правомерность такого подхода подтверждают положения гражданского законодательства. Так, согласно ст. 424 ГК РФ исполнение договора оплачивается по цене, установленной соглашением сторон. Изменение цены после заключения договора допускается в случаях и на условиях, предусмотренных договором либо законом.

Таким образом, изменение цен на поставляемый товар после их согласования сторонами не допускается. Исключение – случаи, установленные непосредственно в договоре или же в императивных нормах гражданского законодательства. Применительно к рассматриваемой ситуации ГК РФ не устанавливает оснований для изменения цены отгруженного товара.

При предоставлении скидки, влияющей на налоговую базу по НДС, должна изменяться именно цена единицы товара.

В этом случае продавец и покупатель на основании соответствующих изменений данных первичных документов по передаче товара вносят корректировки в данные налогового учета о стоимости проданных товаров, то есть продавец выставляет корректировочные счета-фактуры. Если продавец не уменьшает сумму реализации, то у покупателя не возникает обязанности восстановить сумму налогового вычета по НДС.

Налоговики попытались убедить суды в правомерности своих действий, приведя в качестве аргумента постановление Президиума ВАС РФ от 07.02.

2012 № 11637/11 , в котором высшие арбитры признали обоснованным включение в налоговую базу по НДС премии, выплаченной поставщиком по итогам отгрузок товаров за определенной период.

Но суды не приняли этот довод, так как в данном деле в результате выплаты премий происходило уменьшение стоимости отгруженных товаров, что повлекло корректировку поставщиками налоговой базы по НДС.

Все зависит от условий договора

Следует отметить, что в комментируемом постановлении налоговая проверка охватила период с 1 января 2011 г. по 31 декабря 2013 г. С 1 июля 2013 г. ст. 154 НК РФ была дополнена п. 2.1.

Согласно ему выплата продавцом премии за выполнение покупателем условий договора, включая приобретение определенного объема товаров, не уменьшает у продавца налоговую базу по НДС в части стоимости отгруженных товаров и не приводит к корректировке покупателем вычетов по НДС.

Исключение – случаи, когда уменьшение стоимости отгруженных товаров на сумму выплачиваемой премии предусмотрено договором.

Таким образом, на сегодняшний день вопрос о порядке обложения НДС выплаченных поставщиком премий (вознаграждений) решен на законодательном уровне. Но и до появления в ст. 154 НК РФ п. 2.1 чиновники призывали при решении вопроса о включении в налоговую базу по НДС вознаграждений за выполнение покупателем объема закупок ориентироваться на конкретные условия договоров.

Источник: https://lawyerscafe.ru/6-pit/what-is-the-difference-between-the-bonus-and-the-bonus-bonus-bonus-is.html

Премии и бонусы. Переменная часть вознаграждения — Студопедия

Отличие бонусов от премий

Премия – денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

Процент – денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж – для менеджера по продажам, в процентах от привлечённых кредитов – для специалиста по работе с банками). Проценты применяются, как правило, в тех случаях, когда KPI представляет собой единственный показатель.

Бонус – денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности.

Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов.

Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случае нет.

В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объём поступивших денежных средств, выполнение производственных планов, процент брака), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.

Премия за промежуточный результат Премия за конечный результат
Зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10% до 70% от базовой зарплаты сотрудника. Зависит от количественной и качественной эффективности работы компании. Может составлять от 30% до 330% от месячной базовой зарплаты сотрудника.

Варианты премирования работников функциональных подразделений

· По показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования основных результатов деятельности организации в целом.

· По показателям, отражающим основные результаты деятельности организации, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования результатов работы данного подразделения.

· По показателям премирования, отражающим результаты работы как данного подразделения, так и организации в целом.

При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объёмов реализации. Существует несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

· Фиксированный или плавающий процент от объёма личных продаж

· Фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу

· Фиксированный процент от маржи по сделке

· Фиксированный процент от объёма реализации в момент поступления денег на счёт продающей компании

· Выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам

· Выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам

При построении эффективной системы премирований учитываются следующие параметры:

· Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда

· Диапазон премирования

· Показатели результативности, влияющие на премиальную часть

· Правила расчёт по каждому показателю

· Периодичность выплаты премии

Соотношение постоянной и переменой частей оплаты труда

На определение соотношения постоянной и переменной частей оплаты труда в свою очередь будет влиять характер должностных обязанностей сотрудников. Персонал компании условно делится на группы премирования, в каждой их которых будет своё соотношение оклад-премия.

Группы могут быть

· Руководители, от которых зависит бизнес-результат

· Профессионалы, которые создают основной бизнес-результат

· Сотрудники, которые помогают сотрудникам группы 2 добиваться результатов

· Сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (вспомогательный персонал: водители, уборщики,..)

Основные принципы ранжирования групп

· Чем больше степень влияния на результат компании, тем больше премиальная часть

· Чем выше уровень полномочий, тем больше премиальная часть

· Чем более стабильны и регламентированы обязанности, тем ниже премиальная часть

· Чем сложнее оценить количественный результат деятельности сотрудника/подразделения, тем больше премиальная часть.

Устанавливая размер премиальной части, необходимо помнить, что эта дополнительная компенсация должна быть значима для сотрудника, иначе она потеряет смысл как стимул. В России этот показатель не ниже 15% от оклада.

Диапазон премирования

· Максимальный (100% и больше)

· Средний (около 50%)

· Минимальный (10%-20%)

· Премирование не предполагается

Показатели результативности, влияющие на премиальную часть

· KPI

· Финансовые показатели

· Нефинансовые показатели

Правила расчёта по каждому показателю

· Показатели, влияющие на премию, должны быть переведены в цифровой формат

· Должны учитываться все показатели, важные для данного подразделения/должности

· Расчёт показателей обосновывается – на основании чего применяются те или иные правила расчёта формулы, шкалы.

Периодичность выплаты премии

· Связана с возможностью фактической оценки бизнес-результата

· Год, полгода, квартал, месяц

Соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения

· Степень влияния подразделения или конкретного сотрудника на получение финансовых/нефинансовых результатов деятельности. Если от результатов работы подразделения или сотрудника напрямую зависят такие показатели, как выручка, прибыль, затраты, выпуск продукции, то в общем пакете премиальная составляющая должна быть больше

· Уровень полномочий для данной должности. Чем выше уровень полномочий (как правило, зависящий от уровня должности в организационной иерархии), тем больше может быть доля премиальных выплат в составе заработной платы.

· Чётко прописанные обязанности. Чем более регламентированы обязанности, тем больше доля постоянной, окладной части, и меньше – премиальной.

· Измеряемость результатов деятельности подразделения или сотрудника. Если для конкретной должности/подразделения можно определить такие показатели, которые будут объективно измеримы, целесообразно делать премиальную часть больше. И наоборот, если деятельность подразделения/сотрудника сложно оценить количественными показателями, логично увеличивать долю постоянной части заработной платы.

Тема 6.

Источник: https://studopedia.ru/3_8134_premii-i-bonusi-peremennaya-chast-voznagrazhdeniya.html

Разница между понятиями «премия» и «бонус»

Отличие бонусов от премий
Виды оплаты труда с использованием премиальной системы

3.         Разница между понятиями «премия» и «бонус»

Премиальную систему оплаты труда (далее – СОТ) –называют бонусной, хотя термина “бонус” в юридически значимых документах по трудовому праву нет, а есть термин “премия”.

Давайте для начала всё-таки уточним термины. Хотя официально в трудовом праве термин “бонус” отсутствует, однако на бытовом уровне, да и на официальном тоже, он широко употребляется неюристами. На саммите “20-ки” (двадцати стран мира с развитыми экономиками) в конце сентября 2009 года вопрос бонусов для финансистов даже стал одним из принципиальных и спорных вопросов.

В последние годы в России как-то сложилось в практике применение термина “бонус” как синонима термина “премия за выполнение показателей по итогам года, полугодия, иногда – квартала”, т.е. существенного по времени отчётного периода (хотя это никак и ничем не узаконено).

А вот премия за меньший период – месячный – как-то так и осталась в основном нашей привычной, “исконно российской” “премией”.

Есть всего две основные Системы Оплаты Труда (с разновидностями):

1) сдельная;

2) повременная.

Это, так сказать, СОТ в «чистом» виде.

Но в таком состоянии оплата труда устраивает работников не всегда, поэтому ее дополняют премиальной системой, которых, как было сказано выше, существует несколько видов. Их применяют либо по отдельности, либо комбинируют между собой.

Ознакомившись с разновидностями сдельной и повременной СОТ, мы пришли к выводу, что в случае сдельной СОТ работники недостаточно мотивированы к высокопроизводительному труду с высоким качеством, – а в случае повременной СОТ работники совсем никак не мотивированы.[3]

4.         Применение премиальной системы на практике

На практике применяются различные виды премиальной оплаты. Я рассмотрю некоторые из них, которые используются в реальных организациях.

Первая организация ОАО «Газпромнефть – Новосибирск». В этой организации используется комбинированный вид премирования работников.

Здесь есть и ежемесячная премия, составляющая 30% от суммы оклада, и ежеквартальная премия, составляющая примерно 25% от суммы месячного оклада, и годовая премия, составляющая двойную сумму месячного оклада, и премия, исчисляющаяся в процентах от продажи.

Последний вариант премии начисляется в том случае, если город или регион выходит на лидирующие позиции по количеству проданных горюче-смазочных материалов. Сумма зависит также от общей прибыли.

Вторая организация на данный момент уже не существует, однако, ее система начисления заработной платы и премирования также интересна. Это сеть ресторанов быстрого питания «Кузина» и «Нью-Йорк пицца». Система оплаты труда в данных организациях была следующей: почасовая оплата плюс бонусная надбавка.

Бонусная система представляла собой больную оценку труда сотрудников. Баллы выставлялись руководством: официантам и кассирам – менеджерами смены, менеджерам смены – менеджеры ресторана. Количество баллов варьировалось от 0 до 100. Оценка была субъективной, но ее можно было обсудить и обжаловать.

Как правило, конфликтов на этой почве не возникало.

Третья организация туристическая фирма «Акрис». Здесь зарплата начисляется следующим образом: каждый сотрудник имеет стабильную окладную часть. Ежемесячно в зависимости от количества продаж начисляется премия в размере определенного процента от прибыли. Поэтому размер заработка на фирме является сезонным показателем.

Заключение

В заключении можно сказать, что существует несколько видов начисления премиальной части оплаты труда, причем в практике они часто применяются в комбинированном виде (пример, ОАО «Газпромнефть –Новосибирск»). Часто начисление премии зависит от одного человека и его субъективного мнения. Этим можно воспользоваться в своих интересах, научиться влиять на мнение этого человека.

Как правило, такая ситуация складывается в не слишком крупных предприятиях или подразделениях крупных организаций. Сложнее получить премию в крупной организации, где вопрос о ее начислении принимается из расчета прибыли компании.

Учитывая, что размеры такой организации велики, то и вклад отдельного человека минимален, поэтому премия и ее размер будет зависеть в большей степени от коллективных результатов.

В моей работе были освещены такие вопросы, как понятие «премия», виды премирования, разница между понятиями «премия» и «бонус», а также применение этой теоретической основы на практике в различных компаниях.

На мой взгляд, эти вопросы были освещены в полной мере и после прочтения моей работы вопросов по этой теме не осталось.

Список использованных источников

1.         Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: «Экономика и социология труда: Учебник для вузов.», – Москва, Юнити, 2001.

2.         Валовская Д.М.: «Экономика и социология труда», – Москва, «Инфра-М», 2001

3.         Экономика и социология труда: методические указания / Сост.: д.э.н., проф. Кибанов А.Я., к.э.н., доц. Митрофанова Е.А., ст. пр. Абрамов Р.С., отв. ред. д.э.н., проф. Кибанов А.Я. – М.: ГАУ, 2003. – 62 с.

Виды оплаты труда с использованием премиальной системы

… не вкладывала в стимулирование сотрудников, но вкладывала в создание модели премирования.

Этим еще раз подчеркивается, что в премиальной системе главное – не объем выплачиваемых сотрудникам денег, а структура выплат и система информирования сотрудников.

Оптимизация бенефитов Бенефиты Бенефиты – это тип выплат за принадлежность и один из наиболее эффективных средств по обеспечению конкурентного …

… грейда, установленного для должности, занимаемой данным работником и в рамках утвержденного планового Фонда оплаты труда подразделения.

3 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «ОТП Банке» 3.

1 разработка корпоративной стратегии оплаты труда персонала Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут …

… , что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;  − дополнительные усилия сотрудников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий. ГЛАВА 2 Мотивация и ее роль в системе менеджмента на примере ООО «Городская сеть маркет» 2.1 Формы и методы стимулирования труда в ООО «Городская сеть маркет»  К формам стимулирования в ООО «Городская сеть …

… повременно-премиальной системы оплаты труда. 3.2.

Нетрадиционные системы оплаты труда   С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие. При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от …

Источник: https://www.KazEdu.kz/referat/123720/2

Система мотивации. Измерение «Поведение-Результат». Бонусы — плата за результат

Отличие бонусов от премий

В отличие от премий, бонусы выплачиваются только при условии достижения поставленных целей, то есть по оценке критериев для результирующих показателей.

Практически любой руководитель логику бонусов понимает легко и сразу — выполнил получи. Поэтому чаще всего при разработке системы мотивации приходится отвечать на следующие вопросы:

  • какова периодичность выплаты бонуса (как часто его платить);
  • как связана величина бонуса с величиной результата;

Периодичность бонусов

Периодичность выплаты бонуса напрямую связана с периодичностью подведения итогов и оценки результатов. Чаще всего в качестве результирующих показателей выступают показатели экономические: выручка, валовый доход, EBITDA, прибыль. Как правило, периодичность их расчета: месяц, квартал, год.

В некоторых компаниях, у которых бизнес имеет ярко выраженную сезонность (например: сельское хозяйство, строительство, туризм, многие дистрибьюторские бизнесы), финансовый год сдвинут относительно календарного, в этом случае бонус может быть привязан к итогам месяца, сезона, года.

В случае, если условием выплаты бонуса является выполнение каких либо уникальных задач — бонус может вообще не иметь периодичности и быть привязанным к периоду фактического достижения результата.

Поэтому первое решение, которое мы принимаем, это решение о периодах начисления и выплаты бонусов, которые могут быть:

  • ежемесячные;
  • квартальные;
  • сезонные;
  • годовые;
  • нерегулярные (по событию).

Причем, компания сама определяет для себя количество разновидностей бонусов, руководствуясь в первую очередь принципом «разумной достаточности».

Как бы мы ни крутили, но сумма бонусов определяется суммой затрат на заработную плату, которую мы можем себе позволить.

Поэтому чем больше видов бонусов мы введем — тем сильнее размоется общая сумма, тем менее ощутимой она станет, тем меньший мотивационный эффект будет иметь.  Это с одной стороны.

С другой стороны, мы уже говорили, что большинство наших сотрудников при оценке своих доходов мыслят горизонтами в месяц, максимум — в три. В этом случае, бонус, выплата которого отсрочена на год, может восприниматься как некий журавль в небе, который то ли достанется, то ли нет.

В каждой компании решение приходится искать заново. Опыт автора показывает, что вполне эффективными являются такие сочетания:

1. Для сотрудников и руководителей нижнего звена управления:

  • ежемесячный, квартальный (сезонный) и нерегулярный бонусы;
  • ежемесячный, годовой и нерегулярный бонус (в этом варианте годовой частично играет еще и функцию удержания сотрудников).

2. Для руководителей среднего и высшего звена управления:

  • квартальный (сезонный), годовой и нерегулярный бонус.

Как правило менеджеры этого уровня достаточно хорошо умеют оценивать годовую перспективу, а если не умеют, то еще и вопрос к соответствию занимаемой должности.

Но предложенные варианты не догма, был опыт и более сложных структур, но общее правило: избегать сложных и непрозрачных систем мотивации.

Величина бонусов

Величина бонусов должна отвечать одному достаточно простому условию: достижение результата должно быть настолько привлекательно, чтобы, при необходимости компенсировать сотруднику даже потерю части премии.

Понятно, что чисто математически бонусы забирают себе всю разницу между целевым уровнем дохода и суммой гарантированной части и премии. При использовании годового бонуса, сумма бонусов рекомендуется на уровне 20% годового дохода. При квартальном (сезонном) — не менее 50% от среднемесячного дохода.

Мотивирующая ценность бонусов — это получение значительной суммы единовременно. Кто из нас не сталкивался с ситуацией, когда сразу нужна большая сумма, а накопить — не получается. Наши сотрудник почти все находятся в такой ситуации. И суммы бонусов для них это еще и возможность профинансировать свое развитие, приобрести то, что с регулярной зарплаты не могут себе позволить.

Особенно это ценно в условиях невысоких заработных плат, когда уровень ежемесячной заработной платы, включающей в себя гарантированную часть и премию ненамного превышают уровень безопасности сотрудника. Мотивационный потенциал бонусов сильно возрастает.

Есть еще одно важное отличие бонуса от премии: если последняя всегда имеет верхнюю границу, выше которой выплачена сотруднику не может быть, то бонус может этой границы не иметь или иметь повышающие коэффициенты при достижении результата лучшего, чем ожидалось.

Так, например, владелец торговой сети при обсуждении бонуса связанного с выполнением плана по маржинальному доходу по сети сформулировал свою позицию примерно так: «Если перевыполнение плана составит более 10%, то компания дополнительно получит N миллионов, конечно я готов выплатить из них 200 тысяч в качестве бонуса». Соответственно, для руководителей «кустов» была установлен повышающий коэффициент 2 к сумме бонуса.

Одно обязательное условие, про которое нельзя забывать, при установлении повышающих коэффициентов: скорость роста результата (в данном примере: маржинального дохода) должна быть выше, чем скорость роста заработной платы.

Поэтому можно рекомендовать следующие, проверенные временем и практикой:

  • установить фиксированный повышающий коэффициент, который не меняется в зависимости от уровня улучшения результата, начиная с некоторого порога;
  • установить пропорцию, которая бы связала изменение результата с изменением суммы бонуса. Например: каждые 3% перевыполнения дают 1% увеличния доли бонуса.

Условия выплаты бонусов

Еще один вопрос, который влияет на выплату бонусов — это определение условий их выплаты. Не из занудства, а качества ради напомним, что бонус выплачивается только при условии достижения цели. А у сотрудников возникает закономерный вопрос: «Цель достигнута на 99,9%. Мне заплатят бонус?»

Здесь возможны два различных варианта решения.

Первый — мягкий вариант.

При мягком варианте мы исходим из того, что при планировании мы всегда имеем некоторую ошибку. В одних компаниях это 5%, в других — 10%, а попадаются компании, у которых ошибка планирования достигает 50% и более.

Соответственно, для установления критериев выплаты бонусов, компания в лице топ- менеджеров принимает для себя допустимую величину ошибки планирования. В этом случае, право на бонус возникает у сотрудника при достижении результата в 100% минус ошибка планирования.

К примеру, если допустимой ошибкой планирования считается 10%, то право на бонус возникает при достижении 90% результата, но соответственно и право на повышающей коэфиециент возникает не ранее, чем при перевыполнении на 110% и более.

Второй — жесткий вариант.

При жестком варианте, бонус выплачивается только с достижения 100%, то есть если даже сотрудник не достиг цели на одну копейку — бонус не выплачивается.

При таком подходе считается, что 100% достижение результата — обязанность квалифицированного сотрудника. Что, с точки зрения эффективности, абсолютно оправдано.

Но в ответ сотрудники могут возразить, что точность планирования в компании не достаточная и поэтому им ставят не реальные планы, и вообще рынок не предсказуем.

Но с позиции выплаты бонусов — они не правы, так как и финансовая модель выплаты бонусов привязана к установленным планам.

Вообще по поводу планирования и связи его с мотивацией на всех проектах сломано, ломается и будет ломаться немало копий. Дискуссии всегда жаркие и позиции обоснованные.

Всем, кто будет бороться с жестким вариантом выплаты бонусов, рекомендую ответ управляющего одной из крупных компаний: «Давайте исходить из того, что раз уж мы с вами согласовали планы, значит и верх и низ, в той или иной степени, устроили плановые результаты компании. Мы договорились.

Те кто с планами не согласен, могут попытаться сменить место работы.Если мы утвердили заниженные планы, это проблема управления, если вы подписались под завышенными — это ваши проблемы. А поскольку мы договорились, то и проверка результатов будет проводиться в сравнении с планами.

»

Источник: https://egorovde.ru/archives/491

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Отличие бонусов от премий

Бонус – это премия, надбавка, дополнительное вознаграждение, поощрение. На практике бонус предоставляется при достижении определенных результатов. Таким результатом может быть:

  • привлечение определенного числа клиентов;

  • сокращение накладных расходов;

  • достижение определенного объема продаж и т.д.

Бонус может выплачиваться в виде премии: денежными средствами или товаром, а также предоставляться в виде дополнительной скидки со стоимости (цены) товара. В этом случае бонус предоставляется продавцом на последующие партии закупаемого товара, в соответствии с условиями договора о купле-продаже товара.

Задача бонуса

Основная задача бонуса – поощрение и мотивация к постоянным взаимоотношениям: покупкам товара, пользованию услугами. 

Принципы установления системы бонусов

При установлении бонусов необходимо руководствоваться следующими принципами:

  1. Необходимо определиться с целями введения бонусов. Так бонусы могут предоставляться с целью сохранения имеющихся клиентов (укрепление лояльности клиентов), привлечения новых клиентов, создания спроса на новый товар или услуги.

  2. Применение бонуса должно обеспечивать положительный эффект, который может выражаться как в увеличении клиентской базы, так и в достижении высоких экономических показателей.

  3. Стоимость бонуса должен учитывать как интересы покупателя, так и интересы продавца.

  4. При разработке системы скидок  или стоимости бонуса должен учитываться размер первоначально установленной (базовой) цены, которую изначально рекомендуется устанавливать максимально высокой.

  5. Размер бонуса обычно зависит от цены изделия. На дорогой товар с медленной скоростью реализации предоставляются более дорогие бонусы, чем на дешевый, небольшого размера, быстро реализуемый товар.

  6. При установлении скидок или бонусов должен учитываться характер эластичности спроса на реализуемую продукцию, поскольку снижение цен не всегда может привести к увеличению объемов продаж, так как многие товары относятся к группе не эластичных. 

Размер бонуса

Размеры бонуса – это общепринятая или специально оговоренная величина, обычно устанавливаемая в процентах от суммы закупок (так называемый «оборотный бонус», т.е. от суммы, на которую закуплены товары в течение определенного периода). 

Условия для предоставления бонуса

Бонусы компании можно получить безо всяких условий, то есть они достаются каждому, кто проявит интерес к продукции.

Либо бонусы начисляются при выполнении определенных условий продавца.

Такими условиями могут быть:

  • оплата товара безналичным способом;

  • заказ и покупка товара через интернет;

  • самовывоз закупленного товара;

  • совершение заказа в пределах установленного времени;

  • покупка определенного вида товара и т.д.

Компания может использовать бонусы постоянно или в определенный период времени.

Так бонус может предоставляться в праздничные дни, юбилей предприятия, или какому-нибудь по счету покупателю.

Виды бонусов

На практике различают следующие виды бонусов:

  • бонусная карта;

  • подарок за покупку;

  • накопительная скидка;

  • ретро-бонус;

  • опцион.

Бонусная карта

При покупке клиенту оформляют бонусную карту, на которую в дальнейшем начисляются бонусы.

Накапливая эти баллы покупатель может получать скидки либо полностью оплачивать те или иные товары.

Как правило, размер скидки в таких случаях составляет от трех до пятнадцати процентов.

Преимуществом данной системы является то, что она позволяет наиболее удобным способом накапливать баллы. Начисленные баллы не сгорают, и тратить их можно на различные продукты компании. При этом у клиента вырабатывается мотивация делать несколько покупок у одной фирмы. Также необходимо отметить, что система использования баллов является прозрачной и понятной для клиента.

При этом встречается и такой вариант, при котором   бонусы необходимо использовать в течение месяца. То есть, если клиент не воспользовался полученными баллами, то по истечению определенного периода времени бонус сгорает. Это делается для того, чтобы у покупателей вырабатывалась мотивация к совершению покупок на постоянной основе.

Подарок за покупку

Бонус в виде подарка за покупку  является одним из самых распространенных видов бонусных акций.

Как правило, данный вид маркетинговой политики  заключается в мотивации покупателя бонусным подарком за приобретаемый товар совершать закупки в дальнейшем.

Накопительная скидка

Накопительная скидка предоставляется покупателю в случае закупки товара на установленную заранее сумму в определенный период времени.

При этом накопительная скидка  рассчитывается от суммы  приобретенного покупателем товара и распространяется на все последующие покупки клиента.

Ретро-бонус

«Ретро-бонус» – это вознаграждение, которое выплачивается поставщиками своим дистрибьютерам при выполнении определенных условий продаж.

Это может быть реализация определенного объема продукции или продажа товаров на определенную сумму и т.д.

Таким способом поставщики или производители товаров мотивируют своих дистрибьютеров как можно активнее выполнять условия договора и реализовывать максимальное количество товаров торговым сетям в самые короткие сроки.

На практике существуют следующие варианта выплат ретро-бонусов:

  • денежная выплата, которая заключается в возврате части стоимости покупки;

  • поставка бонусного товара бесплатно.

Опцион

Под опционом понимается бонусное право, но не обязательство клиента, осуществить покупку товара на протяжении определённого отрезка времени по специальной бонусной цене.

Бонус: подробности для бухгалтера

  • Трансформация бухгалтерской (финансовой) отчетности: практика проведения … строительство объектов основных средств;
    начисление бонусов/премий сотрудникам управленческого аппарата;
    резерв … информация о начислениях и выплатах бонусов/премий сотрудникам управленческого аппарата за … 8.

    Соответствие выплат и начислений бонусов/премий сотрудникам управленческого персонала
    тыс … необходимо провести проводку по начислению бонусов/премий сотрудникам управленческого аппарата с … полезных ископаемых 2880 —
    (576)
    Начисление бонусов/премий сотрудникам управленческого аппарата (932 …

  • Как ускорить выпуск отчетности в ритейле с помощью автоматизации трансформационных корректировок … легко поддается алгоритмизации.
    Ретроспективные бонусы
    Очень часто поставщики предоставляют скидки … себестоимость товаров, на которые ретроспективные бонусы распространяются.
    Таким образом, могут … себестоимости товаров на сумму полученных бонусов.

    Начисление бонусов должно происходить с учетом … скидка).
    Корректировка по начислению бонусов представляет собой простую арифметическую пропорцию … ТЗР
    Капитализация
    начисленных
    бонусов
    Пропорциони-
    рование
    капитализи-
    рованных
    бонусов
    Итого МСФО …

  • Учет скидок и премий у сторон договора поставки … (из Толкового словаря русского языка).
    Бонус (от лат.

    bonus – добрый, … экономического словаря).
    По сути, бонус и премия – понятия идентичные … продажи.
    Если предоставляемые продавцом покупателю бонусы соответствуют понятию премии, предусмотренному … предоставленных покупателю скидок (подарков, бонусов) учитываются при расчете налога на … (если продавец предоставляет покупателю бонус).
    Если организация получила скидку …

    на прибыль скидки (премии, бонусы), предоставленные покупателям, можно включать …

  • Особенности перехода предприятий транспортной отрасли на IFRS 15 … лояльности клиентов»: полученные баллы или бонусы лояльности являются отличимой обязанностью к … между продажей билета и кредитами (бонусами, баллами или бесплатными товарами и …

    или
    истечение срока действия программных бонусов.
    Кроме того, каждый отчетный период … » внедрена программа лояльности клиентов «Авиа-Бонус», которая вознаграждает пассажиров одним баллом … налетали в рамках программы «Авиа-Бонус» на 100 000 руб. и …

  • Выстраиваем отношения с Производством на основе договора подряда …

    , всегда сопровождающих операционную деятельность; Приятным бонусом может стать оптимизация налогов с … , всегда сопровождающих операционную деятельность;
    Приятным бонусом может стать оптимизация налогов с … ., то будет доступен еще один «бонус» – возможность применять пониженные тарифы страховых … взносов 20 % вместо традиционных 30 % (бонус доступен не для всех, но …

    операционной компании. И в качестве бонуса при договоре переработки давальческого сырья …

  • По способностям: как правильно давать премии … всеми рядовыми сотрудниками как ежегодный бонус. Такая выплата может превышать стандартный … все 1 381 сотрудник получил бонус.
    Соответствие поставленным целям компании
    Система … водителям за такой же срок бонус в $10 000.

    Своевременность выплат … должен «дать» коллеге в качестве бонуса как способ признания заслуг. Далее … . Конечно же, хвалить и вручать бонусы надо лично, и не стоит …

  • Гид по антикризисным мерам для бизнеса (обновленный 29.04) … раза» социальные взносы и прочие «бонусы» в тот момент, когда они … отраслей» с учетом нерабочих дней.

    Бонусом за это станет отсрочка уже … ) на одного сотрудника. Для ИП бонус – плюс один МРОТ на самого …

  • Об остатке на конец года резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год … общества (положении о зарплате, годовом бонусе, премировании и льготах) установлено, что … годовой бонус по результатам работы (премия по … , отделов, компании.

    При этом годовой бонус обычно выплачивается в течение I …

  • Налог на прибыль в 2017 году. Разъяснения Минфина России … . № 03-08-05/24168
    Премии (бонусы) следует рассматривать не как отдельный … товаров, поэтому выплаты в виде бонусов (премий) по договорам поставки товаров … является такая иностранная организация.

    Премии (бонусы) следует рассматривать не как отдельный … товаров, поэтому выплаты в виде бонусов (премий) по договорам поставки товаров …

  • Осторожно, займ! О претензиях к внутригрупповым займам … долгосрочных проектов. Одновременно можно получить «бонус» в виде снижения налоговой базы … долгосрочных проектов.

    Одновременно можно получить «бонус» в виде снижения налоговой базы … , что там, где есть место «бонусам» в виде снижения величины уплачиваемых …

  • Обзор писем Министерства Финансов РФ за июнь 2017 года … . К указанным вознаграждениям относятся также бонусы, выплаченные иностранной организацией физическому лицу … даты выплаты таких бонусов.

    В случае если указанные бонусы выплачивает иностранная организация …

  • Как составить с сотрудником разговор об увольнении, учитывая его мотивацию … каждый имеет какие-то внепрофессиональные бонусы. Совершенно не важно, кого решено … каждый имеет какие-то внепрофессиональные бонусы. Совершенно не важно, кого решено … каждый имеет какие-то внепрофессиональные бонусы.

    По итогам теста, у двоих …

  • Обзор писем Министерства Финансов РФ за февраль 2018 года … -04-06/12714
    Поскольку выплата бонуса обусловлена работой физических лиц в … компании получили доходы в виде бонусов. Такое лицо, в соответствии с … /12714
    Единовременная денежная выплата (специальный бонус) в связи с продажей бизнеса …

  • Обзор важной судебной практики от ФНС … получении покупателем от продавцов премий (бонусов) за приобретение определенного объема товаров … на сумму выплачиваемой (предоставляемой) премии (бонуса) не изменяется, либо при отсутствии …
  • Налоговые расходы на премии работникам … работник вправе претендовать на получение бонуса (который предусмотрен трудовым договором и … из установленных показателей для расчета бонуса за год.
    При новом рассмотрении …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/agreements/bonus.html

Pro-pravo-online